HR-директор // HR-BP

Описание вакансии

Ищем HR-директора, у которого потребность в человеке сначала должна доказать, что ей вообще нужен человек

Есть привычный HR-сценарий.

Руководитель говорит:

«Мне нужен ещё один человек».

HR открывает вакансию.

Через месяц появляется ещё один человек.

Мы хотим немного иначе.

Первый вопрос должен звучать так:

«Какую проблему бизнеса мы пытаемся решить?» А потом уже:

• Нам действительно нужен новый штатный сотрудник?
• Эту компетенцию можно вырастить внутри?
• Часть работы можно убрать или автоматизировать?
• Существующего сильного человека можно усилить AI?
• Нужен специалист всего на 100 часов в год?
• Может быть, правильнее найти внешнего эксперта?

И только потом — открывать вакансию.

Поэтому нам нужен не просто HR Director.

Нам нужен архитектор человеческих компетенций A1/TEAM.

Кто мы A1/TEAM — креативное маркетинговое агентство.

Большая часть нашей внутренней команды уже активно использует AI.

Не как игрушку.

Не как эксперимент.

А как обычный рабочий инструмент.

Исследования, тексты, аналитика, идеи, обучение, данные, презентации, подготовка материалов — множество вещей сегодня делается быстрее, чем ещё год назад.

И это меняет HR.

Потому что нам уже неинтересно просто сравнивать:

один сотрудник vs другой сотрудник.

Нужно уметь сравнивать:

• человек;
• человек + AI;
• новая организация процесса;
• внешняя компетенция;
• новый штатный сотрудник.

И выбирать вариант, который делает бизнес сильнее.

HR у нас начинается не с вакансии И точно не заканчивается оффером.

Нас интересует весь жизненный цикл компетенции внутри бизнеса:

потребность → решение, как её закрыть → поиск → оценка → вход → адаптация → результат → Performance Review → развитие → новая роль / преемник → передача знаний

Вам нужно понимать компанию значительно глубже штатного расписания.

Понимать:

• кто действительно силён;
• кто просто очень занят;
• кто уже перерос свою роль;
• кто может стать руководителем;
• кому руководство противопоказано, но можно дать сильный экспертный трек;
• кого нельзя потерять;
• у кого должен появиться преемник;
• какой компетенции нам не хватает;
• и нужна ли она нам внутри постоянно.

Performance Review должен приводить к решениям Мы не хотим ежегодного ритуала:

Все поставили оценки.

Поговорили.

PDF положили в папку.

Встретились через год.

Performance Review должен заканчиваться действиями:

• повышаем;
• меняем роль;
• даём более сложную задачу;
• готовим преемника;
• обучаем;
• усиливаем AI-инструментами;
• подключаем наставника;
• или признаём, что человеку и компании дальше не по пути.

HR Director должен помогать бизнесу принимать эти решения качественно и вовремя.

Штат — только одна часть рынка талантов Современное агентство невозможно построить исключительно на постоянном штате.

Поэтому вам придётся хорошо понимать несколько миров одновременно:

• штатные сотрудники;
• фрилансеры;
• независимые эксперты;
• проектные команды;
• профессиональные сообщества;
• нишевые студии;
• поставщики редких компетенций.

При этом мы не ждём, что HRD лично будет владельцем каждого фрилансера и подрядчика компании.

Но он должен быть способен:

распознать отсутствующую компетенцию → правильно описать её → понять необходимый уровень человека → выбрать оптимальный способ привлечения → вместе с ресурсной функцией найти и оценить кандидатов → помочь встроить человека в систему

Роли здесь разделены:

HRD отвечает за архитектуру компетенций.

Ресурсная функция помогает обеспечивать внешний резерв.

Функциональный руководитель отвечает за профессиональное качество.

А вместе они должны сделать так, чтобы отсутствие человека в штатном расписании никогда не становилось причиной слабого результата.

Если завтра появляется новая профессия Нам неинтересен ответ:

«На hh.ru таких кандидатов нет».

Интересен другой:

«Понял, кто нам нужен. Знаю, в какой профессиональной среде искать. Вот как будем проверять уровень».

Для этого есть:

Telegram, рекомендации, сообщества, прямой поиск, нетворк, бывшие коллеги, специализированные каналы, маленькие студии, эксперты.

Но список контактов — ещё не ресурсная система.

Человека нужно:

• Найти.
• Проверить.
• Понять стоимость.
• Понять специализацию.
• Допустить.
• Интегрировать.
• Оценить после работы.
• Сохранить знания о результате.

И не начинать тот же поиск с нуля через три месяца.

Нам будет интересно познакомиться, если вы

• уже управляли HR-функцией или значимой её частью;
• мыслите потребностями бизнеса, а не количеством открытых вакансий;
• имеете опыт senior-подбора;
• умеете оценивать потенциал и компетентность руководителей;
• строили Performance Management, кадровый резерв или систему преемственности;
• работали не только со штатными сотрудниками, но и с внешним рынком экспертов;
• способны искать редкие компетенции;
• не боитесь сложных кадровых решений;
• понимаете, что иногда лучший HR-результат — это не нанять нового сотрудника;
• вам интересно разбираться, как AI меняет профессии, структуру команд и требования к людям.

Как поймём, что всё получилось Компания знает, какие компетенции ей нужны сегодня и завтра.

У критических ролей появляются преемники.

Сильные сотрудники получают пространство для роста.

Слабость человека или функции обнаруживается до того, как её обнаружил клиент.

Внешние специалисты находятся не в последнюю ночь.

Производительность растёт не только за счёт увеличения штата.

AI становится частью профессионального стандарта сотрудников.

А HR может объяснить собственникам не:

«Мы наняли 17 человек».

А:

«Вот как изменилась способность бизнеса производить результат». Формат Москва / гибрид.

Фикс + переменная часть, связанная с результатами HR- и ресурсного контура.

Вместо «почему хотите работать у нас» Расскажите про самый сложный профиль, который вам приходилось закрывать.

Про случай, когда вы убедили бизнес не нанимать нового сотрудника.

И ответьте ещё на один вопрос:

Если AI за год позволяет сильному специалисту увеличить производительность условно в полтора-два раза — что должен сделать с этим хороший HR Director?

Если пока читали, вспомнили человека, который именно так смотрит на HR, — отправьте ему эту вакансию :-)

Ключевые навыки

• Обучение персонала
• Кадровое планирование
• Управление HR брендом
• Мотивация персонала
• Стратегическое планирование